Enfoques. Revista de Investigación en Ciencias de
la Administración
http://revistaenfoques.org
Volumen 7 | No. 25 | enero - marzo 2023
ISSN: 2616 – 8219
ISSN-L: 2616 – 8219
pp. 98 – 110
Satisfacción laboral: caso de estudio en el
banco Guayaquil
Job satisfaction: a case study in the
Guayaquil bank
Satisfação
no trabalho: estudo de caso no banco Guayaquil
Walter Fernando Garate Andrade
waltergarate97@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-7327-5812
Mariory Prisila Orbe Guaraca
mporbeg@ucacue.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-4239-5675
Universidad Católica
de Cuenca. Cuenca, Ecuador
Recibido: 27 de octubre 2022 Aceptado:
15 de noviembre 2022 Publicado: 9 de enero 2023
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http://doi.org/10.33996/revistaenfoques.v7i25.157
RESUMEN
El
trabajo es algo sustancial en la vida del ser humano para ejercer un rol
productivo en la sociedad, supone una marca de identidad y de autoestima;
además implica del esfuerzo la voluntad para generar bienes y servicios y está
asociado a la dignidad humana y personal de cada colaborador que exterioriza
una satisfacción que merece ser analizada. En este sentido el objetivo del
estudio es determinar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del
Banco Guayaquil. Para ello, se realizó un estudio de alcance descriptivo, bajo
un enfoque cuali-cuantitativo o mixto en una
población de 14 empleados de dos agencias bancarias en la provincia del Cañar.
Los resultados destacan un nivel alto de satisfacción por el trabajo que
desempeñan y a partir de los mismos se propone un modelo en donde se evidencia
varios factores a mejorar en la organización para alcanzar la satisfacción,
como la autonomía, el salario motivacional, las relaciones interpersonales.
Palabras clave: Satisfacción
laboral; Clima laboral; Motivación; Productividad; Capital humano
ABSTRACT
Work is something substantial in the life of the human
being to exercise a productive role in society, it is a mark of identity and
self-esteem; it also implies the effort and will to generate goods and services
and is associated with the human and personal dignity of each collaborator that
externalizes a satisfaction that deserves to be analyzed. In this sense, the
objective of the study is to determine the level of job satisfaction of Banco Guayaquil employees. For this purpose, a descriptive
study was conducted under a qualitative-quantitative or mixed approach in a
population of 14 employees of two bank branches in the province of Cañar. The
results show a high level of satisfaction with the work they perform and based
on these results, a model is proposed in which several factors to be improved
in the organization to achieve satisfaction, such as autonomy, motivational
salary, and interpersonal relationships are evidenced.
Key words: Job satisfaction;
Work climate; Motivation; Productivity; Human capital
RESUMO
O trabalho é algo substancial na vida do ser humano
para exercer um papel produtivo na sociedade, é uma marca de identidade e
autoestima; também implica o esforço e a vontade de gerar bens e serviços e
está associado à dignidade humana e pessoal de cada colaborador que externaliza uma satisfação que merece ser analisada. O
objetivo do estudo foi determinar o nível de satisfação no trabalho dos
funcionários do Banco Guayaquil. Para isso, foi realizado um estudo descritivo
com uma abordagem qualitativa-quantitativa ou mista em
uma população de 14 funcionários de duas agências bancárias na província de Cañar. Os resultados mostram um alto nível de satisfação
com o trabalho que realizam e, com base nesses resultados, é proposto um modelo
no qual são mostrados vários fatores que precisam ser melhorados na organização
para alcançar a satisfação, como autonomia, salário motivacional e relações
interpessoais.
Palavras-chave: Satisfação no
trabalho; Clima de trabalho; Motivação; Produtividade; Capital humano
INTRODUCCIÓN
La globalización, el avance de
la tecnología y los cambios sociales, económicos y ambientales constituye un gran reto para las organizaciones, su fácil acondicionamiento requiere de un adecuado
clima organizacional que fomente una mayor
certidumbre y responsabilidad en sus colaboradores y así lograr un impacto positivo en la productividad, la
satisfacción laboral se basa en el valor que se le asigna al trabajo y a la proporción entre la retribución
recibida y la que se debiera recibir (Ruiz, 2021).
De acuerdo a Tamayo (2016) la
satisfacción laboral es la impresión que el
trabajador estipula a las diferentes situaciones de su trabajo, es un
fundamento de la imagen social que
tiene de la organización en la que labora y de su postura hacia su trabajo como la intensión de permanencia o
abandono de acuerdo a las actitudes positivas
o negativas que experimenta. En este ámbito según Yagual et al. (2015) entre
los determinantes de la satisfacción laboral está el trato y bienestar
personal, así como la simplicidad para desarrollar un buen trabajo,
prefiriendo un ambiente
seguro que solo dinero
o logros materiales.
Y es que el trabajo conlleva a
las personas alcanzar sus perspectivas de progreso e independencia económica y por el contrario también constituye
una fuente en donde los trabajadores ven menguadas sus aspiraciones
al enfrentarse a una relación
hostil con sus superiores y colegas y condiciones adversas que
desencadenan en insatisfacciones y
frustraciones que se pueden manifestar en el entorpecimiento de las actividades, conducta agresiva y
difamaciones (Salazar et al., 2015).
Resulta sumamente alarmante que las empresas
no se preocupen por todos aquellos inconvenientes que afligen a sus trabajadores, esto no solo implica programas de recompensas e incentivos sino
también incluyen aspectos de gran importancia como la invención
de un buen desarrollo laboral
y múltiples oportunidades con un alcance de largo
plazo (Yeren,
2017). La insatisfacción de los trabajadores de manera involuntaria en la
mayoría de ocasiones coadyuva a menoscabar la cultura organizacional de la empresa,
su auténtica imagen,
la calidad de sus bienes
y servicios, además
de afectar altamente
en la ralentización tanto del
crecimiento como del desarrollo organizacional, opacando la productividad y ocasionando de esta forma
el descontento en los clientes y hasta el cierre de la empresa (Hannoun, 2011).
Lo expuesto de acuerdo a
Jiménez-León y Mariño-Lua (2018) requiere que las organizaciones en general procuren el mejoramiento
continuo del ambiente laboral, sin
dejar de lado el talento humano para lograr un incremento de la productividad,
en ello la relación entre el
superior y los subalternos, la convivencia entre el personal, con los proveedores y clientes y el ambiente
en donde el trabajador se desempeña a diario son los componentes que constituyen lo que se denomina el clima organizacional, el mismo que puede ser el nexo o el freno para su adecuado
desempeño, además de ser un principio de diferenciación e influjo en el
proceder de sus integrantes (Jiménez-León y Mariño-Lua, 2018).
Según Salazar et al. (2015) el
trabajo significa mucho más que una actividad
realizada por una persona, implica entre otras cosas la interrelación con los directivos y compañeros, cumplimiento de
las políticas y normas de desempeño y subsistencia.
En síntesis, Valenzuela et al. (2015) plantea que el trabajo significa mucho
más que una actividad realizada por
una persona, implica entre otras cosas la interrelación con los directivos y compañeros, cumplimiento de
las políticas y normas de desempeño y subsistencia,
por lo que el objetivo a desarrollar es determinar
el nivel de satisfacción laboral de los empleados del Banco Guayaquil para dar respuesta a la hipótesis que
establece: el clima laboral del Banco de Guayaquil influye en el nivel de
satisfacción de sus empleados.
Sustento teórico
La satisfacción laboral forma
parte de las emociones, tranquilidad y conformidad que tiene todo trabajador dentro de una organización, está estrechamente
relacionado con la eficiencia de una
empresa, por ello algunos autores con sus estudios aportan al desarrollo de la
investigación, entre ellos. Pérez et al. (2010)
proponen un índice de satisfacción laboral por medio del desarrollo de un excelente
método que cita varios componentes fundamentales, el índice se desarrolla con la incorporación de cada uno de los primeros componentes de manera directa, a
través de la desviación estándar se cuantifica (entre cero y cien) y simplifica en un solo dato la satisfacción
laboral de cada obrero dentro de una organización,
lo cual facilita totalmente la interpretación y la toma de decisiones a nivel de
empresa.(p. 72-73).
En términos de satisfacción laboral Lucas
y Ureta (2019),
afirman que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su
trabajo. Probablemente, el empleado que se encuentre dentro de un ambiente agradable en la organización, que
sus directivos reconozcan su trabajo
y que lo incentiven a seguir mejorando mediante ascensos u otro tipo de motivaciones,
generará satisfacción personal.
Para Yañez
Gallardo et al., (2010) la satisfacción laboral, lo visualizan desde un punto de vista emocional, positivo, multicausado
por variados y complejos factores, como las relaciones interpersonales, en este ámbito, considerando como un alto desafío la fragilidad de formación y fortalecimiento entre núcleos sociales,
dichas relaciones laborales se vuelve un reto. (p. 194).
Gálvez-Ruiz et al., (2017)
explican que tanto la satisfacción
laboral como la cultura organizacional
son dos términos que están vinculados en la literatura académica, citando
que mientras más cultura participativa exista en una empresa mejores
resultados se obtendrán, alcanzando de esta manera de resultados
económicos muy satisfactorios.
Por su parte, Zayas et al.
(2015), determina que en la satisfacción laboral
existe un sin número de causas que se
involucran en una comercializadora mayorista, por medio de la estructura de estrategias y acciones con la finalidad de
alcanzar un proceso de mejora
continua de la empresa, dentro del estudio se encontraron varios puntos que privatizan la satisfacción laboral,
así como también
varios aspectos de los trabajadores que provocan las principales insuficiencias existentes en una empresa.
En cambio, Rico (2012),
describe los factores según el género que establecen el nivel de
satisfacción laboral de los trabajadores en España, el estudio explica que, la satisfacción laboral es mayormente
positiva en mujeres que en hombres, además menciona varios puntos que favorecen y contribuyen a una buena satisfacción laboral, entre ellos: un ambiente
empresarial acogedor y sobre todo una excelente relación de vida laboral y familiar, por otro lado, también
existen factores como el estrés y las
horas extras de trabajo que afectan de manera negativa en la rendición del obrero
y por ende influye en el
ambiente empresarial.
Cuadra y Veloso
(2007) explican a través de su estudio las relaciones de liderazgo transformacional, transaccional, consideración e iniciación de estructura con satisfacción
y clima organizacional, puntualiza que uno de los temas fundamentales en las empresas desde el ámbito
psicosocial es el liderazgo, teniendo en cuenta que dicho cargo ejerce sobre variables
asociadas lo cual estimula la obtención de resultados relevantes a nivel de organizaciones, direccionando a la buena satisfacción y clima
laboral.
Matud (2016) a través del análisis
cuantitativo de las respuestas al SRO, examina
las características psicométricas, desde su validez
convergente (dimensiones
personales), autoestima hasta la salud mental y física, a más de ello conoce y analiza cada una de las diferencias
existentes en función del sexo, tanto en la asociación
con la satisfacción general con la vida como en la consistencia interna de la prueba.
Para Yañez Gallardo
et al. (2010) la satisfacción laboral, desde el punto de vista emocional positivo
multicausado
por variados y complejos factores,
asocia las relaciones interpersonales, sin embargo,
se debe considerar en todo momento
la fragilidad de la sociedad
al momento de formar vínculos
afectivos y saludables.
Gálvez-Ruiz et al. (2017) afirman que tanto la satisfacción laboral
como la cultura organizacional
son dos términos que están vinculados en la literatura académica, donde la cultura
participativa tiene gran impacto para formar
una empresa con grandes resultados tanto económicos, laborales, personales y empresariales.
Álvarez y Miles (2006) en su
estudio analizan si la carencia de estabilidad laboral, ocasiona o genera grandes efectos
negativos tanto en la satisfacción laboral personal como empresarial, y en qué medida repercute
en las políticas de la empresa.
Los resultados arrojaron varias opiniones de los trabajadores, una de las más preocupantes fue el irrespeto
de la estabilidad laboral por parte de los empresarios, aun cuando esto se encuentra
estipulado dentro de la contratación como característica habitual de esas relaciones.
Con el aporte de los autores
descritos, el estudio se direcciona a medir el nivel de satisfacción laboral dentro del Banco de Guayaquil, entre los empleados
y trabajadores, con ello los directivos podrán tomar decisiones oportunas con el propósito de garantizar una mejor calidad
en el trabajo dentro de la entidad.
Para
la ejecución de proceso de investigación se realizó un análisis descriptivo, con
enfoque cuali-cuantitativo, amparada
en el diseño campo, en cual consistió en la recolección de datos directamente de
la realidad
donde ocurrieron los hechos, sin manipular o
controlar variable
alguna. La población estuvo
constituida por una muestra representativa
de 14 funcionarios del Banco de Guayaquil, tanto de la ciudad de Azogues como
Cañar, cuya distribución con 4 funcionarios de Talento Humano y 10 funcionarios
en General. Se recurre, principalmente, a la técnica de la encuesta
para la recolección de información, usando como instrumento el cuestionario, el
cual estuvo constituido por las variables satisfacción laboral, autonomía
laboral, salario, apoyo del jefe inmediato, relaciones interpersonales
desempeño laboral y el modelo de satisfacción laboral, además, el mismo fue
validado por expertos. Seguidamente los datos recabados fueron procesados
usando la aplicación estadística SPSS y Microsoft Excel cuyos resultados se
expresan en datos numéricos que fueron tabulados mediante estadística descriptiva
para explicar la satisfacción Laboral: Caso de estudio banco Guayaquil.
Durante el desarrollo del estudio se pudo determinar que
la satisfacción laboral esta ligada a un subconjunto
de variables que se han expuesto para medir la satisfacción laboral de los
empleados del Banco de Guayaquil, la cual está compuesta de indicadores
individuales y estructurales que actúan en su bienestar, las mismas se
relacionan con: satisfacción, motivación; organización del trabajo;
características individuales y laborales.
En base a los resultados
obtenidos en cuanto a todos los elementos que integran la dimensión satisfacción laboral, en la
Figura 1 se destaca que los trabajadores del Banco de Guayaquil a manera general perciben y afirman tener un
alto nivel de satisfacción, motivación, organizaciones
laborales y características tanto individuales como laborales, dentro de la organización, en promedios generales de
un 88,8%.
Figura 1. Satisfacción laboral
En la Figura 2 de forma
general que pudo obtener que el 86% de los trabajadores expresan
firmemente que tienen una autonomía
laboral dentro de la organización, un 14% opina que puede haber ciertos elementos que impidan una autonomía laboral
plena. Sin embargo, este resultado es importante, ya que mientras
el trabajador tenga la plena confianza de su organización, este va a poder llevar a
cabo cabalmente las funciones para las cuales
ostenta un cargo o una función dentro de la misma, lo que lo libera de
presiones internas que pueden desencadenar estrés en el trabajo
y limitar el clima laboral.
Figura 2. Autonomía laboral.
En la Figura 3 se expresa de
forma general que un 64% de los trabajadores del Banco de Guayaquil expresan satisfacción por el salario que perciben,
un 7% está insatisfecho, mientras que un 14%
considera que se pudiera mejorar. El salario es un componente motivador dentro de
cualquier organización y trabajo, mientras mejor sea el salario
y sus beneficios asociados, el
desempeño laboral siempre mejorara y esto redundara en mejores niveles de productividad en la organización.
Figura 3. Salario
A manera general un 78% de los
encuestados afirma tener el apoyo de sus superior o jefe inmediato, otros trabajadores que representan el 22%
consideran que puede haber elementos
que mejorar (Figura 4). Hay que destacar
que los apoyos de los jefes inmediatos son importantes para un trabajador o subordinado, ya que esto demuestra una confianza del jefe al trabajo que su subordinado está desempeñando,
entendiendo que todo trabajador debe tener mecanismos de control y supervisión que también son
fundamentales para el mejor desenvolvimiento de las responsabilidades del mismo.
Figura 4. Apoyo del Jefe Inmediato.
En la Figura 5 en cuanto
a las relaciones interpersonales dentro
del Banco de Guayaquil, el 57% de los trabajadores manifiesta tener una
buena relación con sus compañeros de trabajo,
un 43% no está de acuerdo y afirma no
llevarse bien con sus compañeros de
trabajo.
Figura 5. Relaciones interpersonales
Con respecto al desempeño
laboral como se evidencia en la Figura 6, el 67% de los trabajadores afirman
tener la adecuada motivación labora
para un buen desempeño de sus funciones. El 21% expresa que puede haber algunas condiciones que de alguna manera
limiten esa motivación y desempeño
laboral y 22% expresa estar en desacuerdo en cuanto a tener una motivación adecuada para un buen desempeño laboral.
Con este planteamiento como se ha afirmado anteriormente la motivación laboral,
todo es la fuerza impulsora
de un buen desempeño
laboral, ya que esto influye directamente en la productividad de una organización.
Figura 6. Desempeño laboral.
A partir de los resultados en
la Figura 7, se presenta un modelo de satisfacción laboral para los empleados
del Banco Guayaquil, y apoyar a los directivos de esta institución financiera a tener en consideración los aspectos que deben
mejorarse en la entidad como: la autonomía y desempeño laboral,
apoyo del jefe inmediato, relaciones interpersonales, salario, liderazgo, trabajo en equipo, entre
otros los mismos tendrán gran
influencia en el comportamiento organizacional, y se orientará a lograr una mayor satisfacción laboral, se resalta el
salario emocional como forma de retribución a
los colaboradores con beneficios de carácter motivacional en lugar de recursos económicos.
Figura 7. Modelo de satisfacción laboral.
Como se observa en la Figura
7, el personal además de ser eficiente y eficaz en su puesto de trabajo, cumplirá con responsabilidad y conocimiento
de sus funciones, para ello requieren contar con un clima laboral
favorable, cuyos elementos
se orienten a un
mayor nivel de satisfacción laboral.
Discusión
El presente estudio
se llevó a cabo con el objetivo de analizar la satisfacción laboral: Caso de
estudio Banco Guayaquil, para lo cual, según los resultados obtenidos, se
analizan y discuten en base a la satisfacción laboral, el cual tiene gran impacto
en el desempeño de los trabajadores y el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Los resultados
encontrados en la variable satisfacción laboral son apropiados y pueden
contribuir al logro de los objetivos institucionales, ya que la satisfacción de
los colaboradores puede coadyuvar involuntariamente a reparar la figura, la
calidad tanto de los bienes como de los servicios que oferta e intervenir en el
crecimiento-desarrollo organizacional empresarial incrementando los valores de
productividad y promover el regocijo en el cliente final (Hannoun,
2011). Además, la evaluación de la satisfacción laboral según Juárez (2012) hoy
en día ha adquirido una gran implicación como parte esencial de la estrategia
organizacional, pues proporciona la retroalimentación acerca de factores que
definen el comportamiento organizacional y permite, además, introducir cambios,
tendientes a mejorarlo.
Para Faya et al.
(2018) quienes manifiestan que la autonomía es un elemento importante en la
previsión del estrés y debe ser constantemente renovada para incrementar la
competencia del personal de influir en el ambiente laboral. De acuerdo a Chiang et al. (2018) el estrés no depende de las exigencias
del trabajo sino de los recursos que posee el empleado para controlar los
requerimientos, dicho control se relaciona directamente con la autonomía, que
se entiende como la aptitud de tomar decisiones de manera independiente y
sofocar sus propias labores, esta conexión permite concluir que a mayor
sensación de satisfacción y dominio del trabajo menor es el grado de angustia y
tensión, lo que evidencia este estudio con los resultados de la dimensión
autonomía laboral, es claro que sí el colaborador cumple este factor en un
clima laboral apropiado los resultados son grande en el fututo de la empresa. Esto
debido a que la autonomía en el trabajo garantiza una mayor satisfacción y
contribuye tanto en el rendimiento personal como organizacional, exhortar al
personal a que pueda adoptar una forma de trabajo a la que mejor se adecue,
incentivar su creatividad y su participación en la organización son factores
claves en la cultura organizacional al tiempo que fortifica la confianza, el
sentido de pertenencia y las relaciones entre compañeros (Egoavil
y Loayza, 2020).
De acuerdo a Pujol y
Osorio (2003) el impacto motivacional del salario sigue siendo un tema de
análisis, pues, la retribución que un trabajador admite en su empresa es más
que el valor del efectivo, asocia otras magnitudes de orden superior como la
seguridad, reconocimiento, autoestima y estatus. Con relación a la dimensión
salario los resultados de este estudio coinciden como un ente de impacto
motivador el cual no depende del cuanto varia de manera afectiva entre unos y
otros, sino que puede perder su eficacia si no se suma una política integral
que incorpore tres motivaciones fundamentales a saber: reconocimiento, participación
y desarrollo.
De acuerdo a los
resultados encontrados en este estudio se pudo constatar que un jefe inmediato,
más que hacer labores de control debe facilitar el trabajo de su personal y
prestar el apoyo necesario para que pueda cumplir de manera eficaz sus tareas.
Sin duda alguna el papel del líder de crear un clima organizacional adecuado,
apoyando al equipo o a cada persona a trabajar en armonía influye efectivamente
en la productividad (Pérez, 2016).
Los resultados
demuestran en cuanto a las relaciones interpersonales que el banco debe hacer
una evaluación del personal de trabajo y estimular las buenas relaciones entre
los compañeros de trabajo, en ese sentido se deben exponer las razones o
motivaciones de las relaciones de trabajo conflictivas entre los trabajadores
para buscar soluciones a las mismas. Existen muchas estrategias como trabajos
en grupos, talleres, momentos de ocio fuera del trabajo, que ayudan a unir más
a los trabadores y en ello debe enfocarse la organización. Al haber un eslabón
dentro de una cadena que no funcione bien, el resto de la estructura no
funcionara bien y esto influye directamente dentro de su desempeño.
CONCLUSIONES
Por lo general resulta
difícil influir en los elementos
estructurales de las organizaciones para sugerir ciertos
cambios, modificar salarios,
mejorar las condiciones del trabajo o la predisposición del personal, rasgos culturales o de personalidad, por lo que en base a los hallazgos
del presente trabajo
de investigación se entrega
evidencias sobre aspectos que pueden ser factibles de mejorar e
implementar.
Al respecto, el modelo,
explica los factores estructurales y personales que deberá seguir la institución financiera, a favor de su personal, sobresale
el impacto motivacional del salario no como el valor del dinero, sino como un orden superior
que engloba el reconocimiento, autoestima y estatus, el salario
emocional es el diferenciador que
implica una serie de retribuciones no monetarias tendientes a satisfacer necesidades tanto laborales,
personales o familiares, y mejorar la calidad
de vida del empleado así como el clima laboral
dentro de la organización. Un trabajador satisfecho con el ambiente
laboral en que se desempeña,
difícilmente va a abandonar su
lugar de trabajo a pesar
de recibir una mejor
oferta económica.
Así mismo la concesión de
autonomía será un soporte para que el equipo de trabajo pueda conducirse con una mayor capacidad de decisión, confianza,
creatividad y proactividad para responsabilizarse de todos los asuntos referentes a la organización.
En síntesis, el aporte de la investigación apoya a los directivos de la entidad
financiera a tomar decisiones más acertadas en beneficio de su organización, con ello contar con funcionarios satisfechos y con mentalidad de seguir aportando
a los ideales institucionales.
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